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Mujeres en altos cargos

Escrito por Carles Mendieta el 07/05/2019 a las 18:25:38
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(Socio de Singular Net Consulting, sl)

El Ayuntamiento de Barcelona, a través de Barcelona Activa, ha publicado recientemente un estudio “Mujeres en altos cargos” realizado por Mª Àngels Viladot en el que, con rigor y método, analiza la situación del llamado liderazgo femenino y aporta datos y reflexiones que clarifican la situación real de las mujeres ante los puestos de responsabilidad.

Algunos datos significativos:

  • Población española: 51% son mujeres.
  • Altos cargos de la Administración Pública: 28% son mujeres.
  • Consejeras del IBEX 35: 24% son mujeres.
  • Presidencia Cámaras de Comercio: 2% son mujeres.
  • Consejeras delegadas de compañías Fortune-1000: 6,4% son mujeres.
  • Juezas y Magistradas: 54% son mujeres.
  • Miembros de reales academias: 11% son mujeres.
  • Cátedras en las universidades públicas: 22% son mujeres.
  • Profesorado de investigación del CSIC: 25% son mujeres.
  • Rectorados de universidades: 13% son mujeres.
  • Alcaldías municipios españoles: 19% son mujeres.
  • Embajadores de España: 12% son mujeres.
  • Estudiantes con titulación en estudios de grado: 58% son mujeres.

Algunas ideas destacables que nos aporta el estudio:

  • Las organizaciones se beneficiarían de la diversidad de género con políticas que tuvieran en cuenta los estereotipos sobre liderazgo y género.
  • A pesar de que persiguen la igualdad de género, los estereotipos afectan la idoneidad de las mujeres para el liderazgo. En este sentido, el comportamiento que se desvía de los estereotipos de género es percibido como inesperado e incongruente y suele ser devaluado o socialmente sancionado de una manera u otra.
  • Cuando las mujeres cruzan la línea roja y se comportan asertivamente como lo hacen los hombres, son otras mujeres las que a menudo las atacan por haberlo hecho.
  • Varios estudios han observado una asociación positiva entre el porcentaje de mujeres en puestos ejecutivos y el rendimiento financiero de las empresas. Hay una urgencia creciente para entender cómo y cuándo la diversidad de género en los puestos de alta dirección puede beneficiar las organizaciones.
  • La investigación aplicada sugiere una relación positiva entre el número de mujeres en los altos cargos y la calidad de los servicios de atención a las demandas de los clientes. También, los procesos internos y los conflictos de intereses se controlan con más eficacia en las organizaciones que adoptan una política inclusiva de capital humano que en las que no tienen este tipo de política.
  • La calidad de la colaboración entre personas diferentes en el trabajo, así como su éxito como equipo, aumentan cuando consideran explícitamente la posibilidad que estas diferencias existan y consideran también como esto podría beneficiar su rendimiento. De hecho, las Juntas Corporativas rinden mejor cuando utilizan una variedad de habilidades, conocimientos y experiencias diferentes sin tener en cuenta en género.
  • Los estereotipos tienen una posición central en los procesos de la comunicación intergenérica. Los hombres sobreestiman sus habilidades y la mujeres subestiman las suyas en relación con unos indicadores objetivos de competencia.
  • Se espera que el liderazgo masculino se caracterice para lograr las tareas y por resultados de rendimiento que indiquen competencia; de las líderes femeninas se espera que se centren en las relaciones interpersonales y en la satisfacción en el trabajo características de la calidez interpersonal. Es por eso que la adaptación de un estilo de liderazgo masculino puede conducir al éxito profesional, pero puede ser perjudicial desde el punto de vista interpersonal cuando se rompen las expectativas de comportamiento basadas en el género.

El Ayuntamiento de Barcelona, a través de Barcelona Activa, ha publicado recientemente un estudio “Mujeres en altos cargos” realizado por Mª Àngels Viladot en el que, con rigor y método, analiza la situación del llamado liderazgo femenino y aporta datos y reflexiones que clarifican la situación real de las mujeres ante los puestos de responsabilidad.

 

Algunos datos significativos:

 

  • Población española: 51% son mujeres.
  • Altos cargos de la Administración Pública: 28% son mujeres.
  • Consejeras del IBEX 35: 24% son mujeres.
  • Presidencia Cámaras de Comercio: 2% son mujeres.
  • Consejeras delegadas de compañías Fortune-1000: 6,4% son mujeres.
  • Juezas y Magistradas: 54% son mujeres.
  • Miembros de reales academias: 11% son mujeres.
  • Cátedras en las universidades públicas: 22% son mujeres.
  • Profesorado de investigación del CSIC: 25% son mujeres.
  • Rectorados de universidades: 13% son mujeres.
  • Alcaldías municipios españoles: 19% son mujeres.
  • Embajadores de España: 12% son mujeres.
  • Estudiantes con titulación en estudios de grado: 58% son mujeres.

 

Algunas ideas destacables que nos aporta el estudio:

 

  • Las organizaciones se beneficiarían de la diversidad de género con políticas que tuvieran en cuenta los estereotipos sobre liderazgo y género.
  • A pesar de que persiguen la igualdad de género, los estereotipos afectan la idoneidad de las mujeres para el liderazgo. En este sentido, el comportamiento que se desvía de los estereotipos de género es percibido como inesperado e incongruente y suele ser devaluado o socialmente sancionado de una manera u otra.
  • Cuando las mujeres cruzan la línea roja y se comportan asertivamente como lo hacen los hombres, son otras mujeres las que a menudo las atacan por haberlo hecho.
  • Varios estudios han observado una asociación positiva entre el porcentaje de mujeres en puestos ejecutivos y el rendimiento financiero de las empresas. Hay una urgencia creciente para entender cómo y cuándo la diversidad de género en los puestos de alta dirección puede beneficiar las organizaciones.
  • La investigación aplicada sugiere una relación positiva entre el número de mujeres en los altos cargos y la calidad de los servicios de atención a las demandas de los clientes. También, los procesos internos y los conflictos de intereses se controlan con más eficacia en las organizaciones que adoptan una política inclusiva de capital humano que en las que no tienen este tipo de política.
  • La calidad de la colaboración entre personas diferentes en el trabajo, así como su éxito como equipo, aumentan cuando consideran explícitamente la posibilidad que estas diferencias existan y consideran también como esto podría beneficiar su rendimiento. De hecho, las Juntas Corporativas rinden mejor cuando utilizan una variedad de habilidades, conocimientos y experiencias diferentes sin tener en cuenta en género.
  • Los estereotipos tienen una posición central en los procesos de la comunicación intergenérica. Los hombres sobreestiman sus habilidades y la mujeres subestiman las suyas en relación con unos indicadores objetivos de competencia.
  • Se espera que el liderazgo masculino se caracterice para lograr las tareas y por resultados de rendimiento que indiquen competencia; de las líderes femeninas se espera que se centren en las relaciones interpersonales y en la satisfacción en el trabajo características de la calidez interpersonal. Es por eso que la adaptación de un estilo de liderazgo masculino puede conducir al éxito profesional, pero puede ser perjudicial desde el punto de vista interpersonal cuando se rompen las expectativas de comportamiento basadas en el género.

 

La segunda parte del estudio, con metodologías de investigación empírica, aporta datos de gran valor que permiten ilustrar y confirmar que la brecha de género es, todavía hoy, una de las variables que más perjudica la dirección de las empresas y por la que hay que seguir luchando para eliminarla. También en nuestro país.

 

Carles Mendieta

Director del Posgrado en Habilidades Directivas  IL3/UB