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Gestionar ocupaciones y competencias

Escrito por Luis Fernandez el 10/03/2020 a las 15:53:17
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(Vicepresidente de CEPIS. Profesor titular Depto. de Ciencias de la Computación (Universidad de Alcalá))

Tratar de comprender y analizar la terminología, los requisitos y la dinámica del mercado laboral y de las profesiones relacionadas con las TIC es una tarea realmente difícil. La rápida evolución de la tecnología y de sus marcas, el caótico entorno del mercado laboral, el desconocimiento entre los profanos de muchos conceptos tecnológicos o la creatividad de nomenclaturas y términos que se acuñan con impresionante dinamismo son factores que no ayudan a clarificar el entorno profesional.

 

Las titulaciones tienen su significado dentro de este entorno, pero la vorágine de demanda de profesionales genera una oferta de formación informal o no reglada, de cualificaciones que aparecen y desaparecen, que hace que todo el panorama se complique aún más. Por ejemplo, las certificaciones personales en TIC se han percibido en algunas épocas como la solución efectiva y más rápida a la necesidad de cualificar a las personas e identificar el talento en candidatos a puestos. Sin embargo, las certificaciones se han convertido también en un monstruo inmanejable y con poca homogeneidad en criterios de trabajo. Son inmanejables porque algún catálogo de las mismas no exhaustivo ya acumulaba números como más de 2100 certificaciones de más de 160 proveedores: nadie puede manejar con solidez tanta variedad e información, ni reclutadores ni managers ni los propios profesionales que quieren decidir una trayectoria de carrera profesional.  No son homogéneas porque algunas requieren superar un “simple” examen de 40 preguntas de opción múltiple mientras que otras requieren exámenes, ejercicios de cierta envergadura y acreditación de experiencia y formación.

 

Frente a este frenesí y caos que no beneficia a la respuesta a la urgente necesidad de reforzar el talento profesional en las tecnologías, especialmente en Europa donde siguen existiendo diferencias y algunas barreras entre países, a partir de esfuerzos de la Comisión Europea llegan importantes herramientas para superar esta confusa situación. La primera es de carácter general para todo el mercado laboral: ESCO (https://ec.europa.eu/esco/portal/home).

 

Esta es la nueva clasificación laboral europea para todos los sectores productivos, desde la pesca hasta los servicios educativos, que se ha desarrollado durante casi 5 años y que en 2021 será de obligada implantación en los servicios públicos de empleo de todos los estados miembros de la Unión Europea. Cuenta con 2942 ocupaciones, cada una de ellos con su descripción y perfil basado en la selección de recomendaciones de entre los más de 13000 elementos de su catálogo de habilidades y conocimientos. En el ámbito que nos afecta, participé personalmente (el único español en el reducido equipo de 7 personas) en el desarrollo de las 110 ocupaciones del sector de servicios TIC. Esta clasificación va a impactar directamente en la vida diaria de quienes se dediquen profesionalmente a las TIC: desde la clasificación aplicada en las ofertas y las gestiones de los servicios públicos de empleo en España pasando por las denominaciones en contratos y seguridad social hasta las referencias en los cursos de formación para el empleo, posiblemente extendiéndose después a otros ámbitos formativos, educativos y de cualificación. Este lenguaje común adoptado en la UE va a permitir eliminar muchas barreras para la libre circulación de trabajadores y un mejor entendimiento del mercado laboral: el primer ejemplo es que ha posibilitado el desarrollo sofisticadas de valoración del mercado laboral. Por ejemplo, OVATE (https://www.cedefop.europa.eu/en/data-visualisations/skills-online-vacancies) es una herramienta impresionante, aún en desarrollo, que captura información de ofertas de trabajo online de los portales de empleo europeos y la cataloga según las ocupaciones y las habilidades de ESCO. Ahora mismo ya tiene una base de 32 millones de ofertas y aporta información de tendencias inimaginables hasta ahora, ridiculizando los clásicos y sesgados estudios limitados de otras organizaciones.

 

La otra herramienta esencial es el estándar europeo de competencias profesionales de las TIC EN16234 promovido por el CEN (Centro Europeo de Normalización: https://www.cen.eu/). Acaba de publicarse su nueva versión en diciembre de 2019, la cual he tenido el honor de desarrollar como miembro del equipo de proyecto de 8 expertos. Este framework conocido popularmente como e-CF (e-Competence Framework) no es una novedad, sino que ha seguido una trayectoria de años (desde 2005 y con una primera versión en 2008) para llegar a ser una referencia de competencias y habilidades para los profesionales de las TIC. e-CF parte de la definición de competencia como “capacidad demostrada de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes para obtener resultados observables”.

 

Este marco trabaja con 4 dimensiones: la primera de áreas de actividad (Planificar, Desarrollar, Operar, Facilitar y Gestionar) y una segunda con 41 competencias (cada una de ellas asignada a una de las áreas). La tercera define una escala de 5 niveles de dominio definidos sobre la base de factores como complejidad, influencia, autonomía y comportamiento, siendo el nivel 5 el superior a todos. No todas las competencias tienen definidos sus 5 niveles de dominio ya que algunos de ellos no tienen sentido en la práctica para ellas: así la competencia A1. Alineamiento entre sistemas de información y estrategia de negocio solo tiene sentido para niveles superiores como el 4 y el 5 mientras que la competencia B.3 de Pruebas define los niveles desde el 1 hasta el 4. Por último, existe una cuarta dimensión de ejemplos de destrezas y conocimientos asociados a cada competencia. Es importante reseñar que estos ejemplos de la dimensión 4 de e-CF son solo ejemplos y no tienen ningún ánimo de exhaustividad.  Existe bastante información en el sitio www.ecompetences.eu aunque obviamente debe consultarse el estándar oficial para conocer en detalle este marco competencial.

 

e-CF se ha ganado un hueco relevante en la gestión del talento de las organizaciones y en la formación asociada bajo el impulso de la Comisión Europea. Existen ya ejemplos relevantes de aplicación en los planes internos de desarrollo profesional de grandes empresas, en algunos portales de empleo, en la información sobre programas formativos o educativos, en el mapeo de certificaciones personales hacia las competencias e-CF, etc. La nueva versión de e-CF incluye, además, anexos de conexión y comparación con otras referencias relevantes como SFIA, DigComp, soft skills o ESCO. En este último caso, aún estamos lejos de determinar unas equivalencias completas, pero ya se ha avanzado en este sentido. El mundo e-CF se está completando actualmente con el desarrollo de 5 proyectos financiados por el CEN para:

 

  • la actualización de la guía de uso de e-CF y una propuesta de indicadores y métricas para competencias e-CF (en ambos proyectos estoy participando como miembro del equipo)
  • el desarrollo de un código ético para profesionales TIC
  • el desarrollo de guías curriculares basadas en e-CF
  • el desarrollo de un cuerpo de conocimientos para los profesionales TIC con vínculos hacia e-CF

 

Estas dos herramientas van a tener una presencia cada vez más relevante en toda la gestión del talento y la cualificación de los profesionales de las TIC en los próximos años. No se trata de que exista una obligación en su uso (aunque ESCO sí tiene un carácter obligatorio estatal) sino que los actores del mercado van a encontrar cada vez más útil contar con estos lenguajes y referencias comunes que ayudan a clarificar la jungla actual de los recursos humanos en TIC. Esto va a ocurrir en breve, incluso en España, donde es tradicional la resistencia gerencial a mejorar e innovar sino no existe una obligación legal para adoptar nuevos esquemas de trabajo. Este es otro beneficio de estar en Europa de donde llegan novedades que obligan a nuestros rancios gestores a adoptar esquemas más lógicos y transparentes de gestión.

 

Dr. Luis Fernández Sanz

Universidad de Alcalá y CEPIS