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Entrevistas de Trabajo: Punto de vista del empleador

Escrito por Alexandre Blasi el 24/09/2013 a las 20:16:59
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(President de Mutua Intercomarcal)

El proceso de selección de candidatos es una función vital para las organizaciones y para su futuro. La responsabilidad es o debería estar al máximo nivel en la empresa, sea ésta grande o pequeña. Es fácil contratar más y más personas pero debemos ser conscientes de la responsabilidad  que asumimos al hacerlo, tanto en organizaciones públicas como privadas mucho más allá de consideraciones de corto plazo o políticas.

 

Se suelen citar dos frases relativas a las personas y su relación con su empleo. Una hace referencia directa a la persona cuando dice que ésta toma dos grandes decisiones propias con relación a la organización que son la de entrar y la de salir(aunque en los tiempos actuales la salida tiende a ser impuesta).  La otra es que el principal capital que tienen las organizaciones son las personas y sus conocimientos individuales. Uno afecta a la persona que busca trabajo y el otro a la organización. Hoy trataremos del segundo y trataremos del empleador, el ejecutivo de la organización, y no del seleccionador interno o externo (cazatalentos).

 

Peter Drucker nos dice que en el siglo XXI el principal activo de las organizaciones son las personas. Otros autores tratan de la importancia de la gestión del conocimiento. El mismo Peter Drucker propone la definición de tecnología en el “como” hacemos un producto o servicio. Si aceptamos esta definición ello pone en primer lugar la persona individual y colectiva, luego sus conocimientos y como los usa, luego las herramientas (lo que hoy llamamos tecnología) y finalmente como las utilizamos o como aprendemos a hacer las que necesitamos.

 

En primer lugar hacemos referencia a varios artículos que nos permiten situar el marco del debate que proponemos. Uno es de La Vanguardia de 19.12.2007 y trata del tema de que en una organización el que no suma resta. El otro es http://knowledge.wharton.upenn.edu/article.cfm?articleid=134  y trata del alto coste que representan para una empresa los mandos mediocres. En ambos casos se enfatiza la importancia de la persona y en consecuencia de la importancia del proceso de selección previa, del proceso de incorporación a la empresa, del proceso de evaluación continuada dentro de la organización, dar oportunidades,….

 

El entorno de las organizaciones está sometido a una presión de mejora continua en calidad y costes de manera permanente. Esto vale para las universidades, públicas o privadas, ¿a que universidad deseamos enviar nuestros hijos?, a hospitales, ¿en qué hospital deseamos ser atendidos?, y para otros muchos tipos organizaciones sean de fabricación de productos o servicios. Podemos argumentar que es un bien social y demás razonamientos que no vienen al caso pero no todos los hospitales ni todas las universidades ni todas las organizaciones son iguales y nos merecen la misma confianza. La clave está en las personas que los componen puesto que teóricamente todas disponen de las mismas herramientas y acceso a los mismos conocimientos.

 

Si introducimos el coste de este servicio o productos añadiremos la relación calidad precio y la posibilidad económica propia de cada uno para poder acceder a él. Si se trata de un capricho, como comprar el último modelo de teléfono móvil, seguramente la importancia se desplazará más en el poder tenerlo, y presumir, que en su coste. Pero este no es el caso más habitual ya que solemos tomar la decisión basada en la percepción de calidad y de precio.

 

En un mercado libre como el nuestro la presión para el fabricante o el proveedor de servicio es muy importante para dar la percepción de calidad ofrecida a un coste que permita alcanzar a un máximo de la población interesada. Para conseguirlo se necesita poder tener el equipo de personas que contribuyan a conseguirlo de la manera más eficaz posible. El usuario tiene distintas opciones en que escoger y por tanto, si no tiene lo que desea, lo busca en otros sitios.

 

Hacemos de nuevo énfasis en las personas para conseguir tener buenos productos o servicios y en definitiva buenas empresas/organizaciones. Primero las personas las seleccionamos antes de su incorporación, luego asumimos el papel de incorporar los a una cultura y de formarlos en el conocimiento específico al puesto de trabajo. Estos pasos son vitales y en muchos casos no se le da la importancia necesaria. Se delega en otros el proceso de selección y de evaluación, se entra en procesos de elección por su coste inmediato, su evaluación y formación continuada entran en un proceso burocrático rutinario, o peor se trata a la persona como un número, o se valora al que no molesta, o no detectamos a los que aportan, o los solucionadores silenciosos de problemas,…

 

Los criterios de evaluación son importantes. ¿Contratamos a las personas por su CV académico, por su CV profesional, por sus fracasos en tareas difíciles o por sus éxitos en tareas fáciles, por sus conocimientos de idiomas o sus conocimientos técnicos, por su carácter y actitud o por su aptitud, por su capacidad futura o por su resultado a corto plazo,…? Es un proceso importante, que debe ser meditado y pensado, y de alta responsabilidad.

 

Grandes empresas como General Electric o Samsung en su momento han tenido de despedir mucha gente para poder sobrevivir y lo han hecho con éxito, y haciéndolo han salvado la empresa y miles de puestos de trabajo. ¿Podían haberlo previsto? Contratar es fácil pero despedir es doloroso a más de difícil e injusto. Recomendamos la lectura del artículo http://www.inc.com/erik-sherman/8-questions-to-ask-before-you-hire-more-employees.html  que trata de las preguntas que debemos hacernos antes de contratar personas. Es recomendable que definimos bien lo que queremos y realmente necesitamos previamente. No vale hacer descripciones de puestos de trabajo que requieran a una supermujer o un superhombre para pagarles un salario bajo. Es importante que seamos claros y justos en el proceso de selección, que no hagamos perder el tiempo y que cuando contratamos a alguien seamos conscientes que estamos asumiendo una responsabilidad personal importante. Ello implica eliminar los mediocres, los que solo cumplirán su trabajo a medias,…, y no prometer lo que no podemos prometer como la carrera profesional de futuro en la organización. Finalmente explicar en la medida de lo posible al candidato seleccionado porque no ha sido seleccionado de entre los distintos candidatos de la mejor manera posible. Él también tiene derecho a una compensación por el tiempo y esfuerzo dedicado.

 

El proceso de selección de candidatos es una función vital para las organizaciones y para su futuro. La responsabilidad es o debería estar al máximo nivel en la empresa, sea ésta grande o pequeña. Es fácil contratar más y más personas pero debemos ser conscientes de las responsabilidades  que asumimos al hacerlo tanto en organizaciones públicas como privadas mucho más allá de consideraciones de corto plazo o políticas.


Alexandre Blasi i Darner

Jordi Garcia i Serra